La cooptation, une méthode éprouvée pour recruter les techniciens de maintenance

Devant la difficulté à recruter des techniciens de maintenance, de plus en plus d’entreprises ont recours à ce système de recommandation entre pairs. La pratique doit toutefois être encadrée afin d’éviter les dérives.
 
Au printemps dernier, le marché de l’emploi s’est logiquement effondré lors du confinement avec une réduction par deux du nombre d’offres d’emploi selon une étude du groupe Randstad. Une profession a su néanmoins tirer son épingle du jeu : le technicien de maintenance. C’est, en effet, le métier qui a le mieux résisté à la crise sanitaire avec une baisse de volume d’annonces de « seulement » 29 %.
 
Cet indicateur montre l’état pénurique du marché du travail en ce qui concerne les profils de techniciens de maintenance. Pour attirer à eux ces compétences rares, les employeurs doivent faire feu de tout bois et multiplier les canaux de sourcing. A côté des approches innovantes faisant appel à l’intelligence artificielle ou à la réalité virtuelle, il existe une méthode classique mais qui a fait ses preuves : la cooptation.

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			Recrutement de techniciens de maintenance : conseils et pratiques pour attirer et intégrer les bons profils
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Les amis de mes amis sont mes amis

Sur le principe « les amis de mes amis sont mes amis », la cooptation redevient même tendance. Dans son dernier rapport sur les tendances RH, Top Employers Institute constate note que 73% des “top employers” en France la pratiquent, soit treize points de plus en un an.
 
Sur le papier, la cooptation a tout du coup parfait. Qui d’autre qu’un collaborateur, connaissant à la fois son entreprise et les attentes de son réseau, est mieux à même d’assurer le « matching » entre la demande et l’offre ? S’engageant personnellement, le coopteur ne prendra pas le risque de recommander un « bras cassé ». Il se sera assuré avant que le profil recommandé correspond bien aux attentes et aux valeurs de son entreprise.
 
Moins chère qu’un cabinet de recrutement ou même que le dépôt d’une annonce sur un site d’emploi, la cooptation permet d’obtenir des candidatures de qualité. Ce système de recommandation entre pairs permet surtout de sonder le marché caché de l’emploi inaccessible aux canaux classiques de sourcing. A savoir des salariés en poste qui ne sont pas dans une démarche de recherche active.
 

Les « soft skills » mieux prises en compte

Par ailleurs, le coopteur sera mieux à même de détecter chez son contact les compétences comportementales essentielles à l’exercice du métier de technicien de maintenance, comme le sens de l’écoute ou la capacité à gérer le stress. Des « soft skills » qui n’apparaissent pas sur un CV.
 
Pour industrialiser la cooptation, il existe des plateformes logicielles comme Keycoopt System, Linkeys, Kukatree ou Myjobcompany. Elles diffusent les annonces en interne sur lesquelles le collaborateur peut positionner des personnes de son entourage voire postuler lui- même. Ce qui permet de lier mobilité interne et cooptation.

Attention aux chasseurs de primes !

Afin d’inciter les collaborateurs à jouer les agents recruteurs, la cooptation est assortie d’une prime, dont le montant oscille entre 200 et 5 000 euros, ou d’un avantage en nature comme un bon d’achat ou un week-end détente.
 
Le montant de la prime est indexé à la difficulté à embaucher le profil recherché. Généralement, elle est versée pour moitié à la signature du contrat de travail et le solde à l’issue de la période d’essai.
L’attribution de gratifications trop élevées fait débat. Elle conduirait, selon certains experts RH, à transformer les collaborateurs en chasseurs de primes. La cooptation ne doit pas devenir, en effet, une nouvelle source de revenus en soi.
 
Cette dérive pourrait conduire des collaborateurs à recommander tout leur carnet d’adresses en se disant, que sur le nombre, un de leurs contacts sera retenu. L’appât du gain peut aussi faire naître une compétition malsaine entre salariés et générer des conflits internes. L’employeur doit mettre des garde-fous afin de rendre la cooptation occasionnelle et qualitative.
 

La cooptation n’est pas du copinage ou du pistonnage

Tout d’abord, le coopteur doit justifier la recommandation. Il a suivi les mêmes études ou travaillé dans la même entreprise que le coopté dans un laps de temps suffisant long pour apprécier ses compétences professionnelles et comportementales. Il ne peut s’agir d’un simple contact virtuel sur les réseaux sociaux.
 
Autre risque : la confusion entre cooptation et copinage. En dépit de l’affection qu’il peut porter au coopté, le coopteur doit recommander une personne sur ses seules compétences, en toute objectivité, et non le « pistonner ». La transparence va dans les deux sens. Il ne doit pas cacher à sa connaissance les difficultés du poste à pouvoir ou l’existence d’une culture d’entreprise délétère.

Le “syndrome du mouton” ou la guerre des clones

Le principal danger de la cooptation, c’est le risque de clonage. Un collaborateur aura une propension naturelle à solliciter des personnes ayant fait le même BTS ou DUT que lui, suivi un parcours similaire au sien ou issues du même milieu social. L’entreprise risque de se retrouver avec les mêmes profils types.
 
Cette homogénéisation nuit à la diversité, un facteur reconnu pour améliorer la créativité, le climat social, la cohésion d’équipe et, donc, les performances d’une organisation. Ne serait-ce que pour cela, la cooptation doit être un outil de sourcing parmi d’autres et non le seul.
 
Par ailleurs, un employeur qui se fournit de techniciens ayant tous travaillé dans la même société concurrente peut se voir attaquer par cette dernière pour délit de débauchage, ou concurrence déloyale, surtout si les employés sont soumis contractuellement à une clause de non-concurrence.
 

Fixer les règles du jeu

Pour éviter ces dérives, l’employeur doit expliquer les raisons du recours à la cooptation et fixer les règles du jeu. Qui peut coopter qui ? Des sociétés ferment la cooptation aux membres d’une même famille, car cela pourrait nuire aux relations de travail. D’autres entreprises limitent le périmètre de la cooptation à un seul service. Par exemple, seuls les techniciens de maintenance sont autorisés à coopter.
 
C’est souvent une erreur. Un comptable ou un commercial peut tout aussi bien connaître un très bon technicien dans son entourage personnel ou professionnel. Les exclure d’un programme rémunéré génère, par ailleurs, de la frustration. Enfin, solliciter l’ensemble des collaborateurs favorise la diversité des profils.
 
Il s’agit également de communiquer à tous les étapes. Affichage, e-mailing, réseaux sociaux… Le lancement d’un programme de cooptation doit être associé à un plan de communication. Ensuite, le coopteur doit être tenu informé à toutes les phases du recrutement. Il a le droit de savoir qu’elle est la réponse donnée au candidat recommandé qu’elle soit positive ou non.
 
Si une candidature soutenue par un collaborateur a plus de poids qu’une candidature spontanée, l’entreprise doit ménager les susceptibilités en cas d’échec. Le coopté qui a été sollicité tout comme le coopteur qui s’est engagé à son égard. Ces frustrations peuvent nuire à une stratégie de marque employeur.
 
La cooptation est donc un levier efficace pour recruter des techniciens de maintenance dans un marché de l’emploi particulièrement tendu, où il est difficile d’attirer les bons profils. Cependant, toute médaille ayant son revers, il convient au chef d’entreprise ou au responsable du recrutement de fixer des règles claires en la matière.